L’Expertise CHSCT

Noviomo accompagne les élus du personnel pour l’amélioration des conditions de travail

L’expertise CHSCT :

Une prérogative des représentants du personnel, une chance pour le dialogue social, l’amélioration des conditions de travail et la prévention des risques professionnels

Noviomo est expert agrée par le ministère du travail pour intervenir auprès des comités d’hygiène, sécurité et conditions de travail (CHSCT).
Les expertises que nous proposons permettent aux instances représentatives du personnel de jouer pleinement leur rôle dans le cadre de leurs prérogatives légales :

Contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs
Contribuer à l’amélioration des conditions de travail
Veiller à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières (art. L4612-1)

Les expertises CHSCT

Besoin d’un conseil, d’un accompagnement ?

N’hésitez pas à nous contacter dès qu’une situation, un problème, une consultation se présente à vous.
Nous sommes à votre disposition pour vous assister à toutes les étapes de votre réflexion : périmètre du problème, pertinence du recours à l’expertise, formulation des résolutions en instance, respect du formalisme juridique…
Le vote d’une résolution de recours à l’expertise doit respecter un formalisme spécifique et les récentes évolutions législatives en matière d’organisation des processus d’information-consultation contraignent les délais. Les risques de contestation sont importants et nous vous aidons à sécuriser votre démarche.

L’expertise CHSCT : une prérogative des représentants du personnel

La décision de recourir à une expertise CHSCT est une prérogative exclusive des représentants du personnel : le président du CHSCT ne prend pas part au vote de la résolution. Il dispose par contre de la possibilité de contester ce recours à expert devant le TGI (art. R4614-19 et R4614-20), notamment parce que les frais d’expertise sont à sa charge (art. L4614-13 du CT).

Noviomo :
une approche ergonomique du travail

Une orientation qui vise la transformation des situations de travail par une approche participative et scientifiquement éprouvée, pour la prévention des risques professionnels et l’amélioration des conditions de travail.

Veille réglementaire et technique :
nous réalisons une veille réglementaire et sécuritaire permanente, et respectons les préconisation INRS, CARSAT, OPPBTP, AFNOR, Agence européenne pour l’amélioration des conditions de travail…

Pluridisciplinarité :
nous veillons à mettre toutes les compétences nécessaires au service des missions qui nous sont confiées. De plus, lorsque cela s’impose, nous réalisons des prises de mesure d’ambiance et savons, si nécessaire, nous appuyer sur notre réseau de partenaires spécialisés : COFRAC, Architecte, Juristes, etc.

Contacter Guillaume Delignières
Expert CHSCT

02 35 54 60 95

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Noviomo est agréé par le Ministère du Travail en qualité d’expert auprès des Comités Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail en "Santé, la Sécurité au travail" et "Organisation du travail et de la production"

Déontologie

 

Les experts CHSCT de Noviomo s’engagent :

  • à respecter scrupuleusement le cadre légal de l’expertise CHSCT,
  • à intervenir avec objectivité et indépendance,
  • au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication, aux savoir-faire spécifiques de l’entreprise dont ils auraient eu connaissance durant leurs interventions,
  • à ne porter aucun jugement de valeur et ne jamais se poser en arbitre.

Les expertises en cas de “projet important”

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Guillaume Delignières
07 60 69 75 21 – guillaume@noviomo

Le cadre réglementaire du recours à l’expertise en cas de “projet important”

Il s’agit donc d’un type d’expertise liée au processus de consultation des instances représentatives du personnel. L’article L.4614-12 du Code du travail spécifie que le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut faire appel à un expert agréé en cas de “projet important” modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévu à l’Article L4612-8.

Les dernières évolutions législatives du Code du travail précisent les conditions du recours à l’expertise en cas de “projet important” pour trois situations particulières :

  • Dans le cas où une instance de coordination (IC CHSCT) est mise en place par l’employeur (article L. 4616-1)
  • Dans le cadre d’une consultation du CHSCT sur un projet de restructuration et de compression des effectifs (article L. 4614-12-1)
  • Dans le cadre de la mise en place d’une DUP incluant le CHSCT où une expertise commune aux instances CE et CHSCT est imposée


Pour chacune de ces trois situations les textes prévoient des modalités ainsi que des durées de réalisation de l’expertise et de remise des avis qui dérogent au cadre général de l’expertise “projet important”. 

Objet de l’expertise “projet important”

L’objet de l’expertise en cas de “projet important” est de permettre aux élus du personnel de rendre un avis éclairé sur le projet qui leur est présenté par l’employeur. L’expertise : ses conclusions (le rapport), mais aussi les échanges et les transfert de compétences entre l’expert et les représentants du personnel permettent, aux élus, de mieux structurer leur avis, de l’appuyer sur des éléments fiables, scientifiquement étayés, et de s’autonomiser pour inscrire leur action dans la durée.

Quand peut-on recourir à l’expertise pour “projet important” et comment éviter les risques de contestation par l’employeur de la délibération du CHSCT ?

Le recours à ce type d’expertise n’est possible qu’à la condition que le projet présenté par la direction soit réellement un projet “important”. S’il ne l’est pas,  le recours à l’expertise n’est pas possible.

Or la loi ne donne pas de définition explicite de ce que recouvre le terme “important” et laisse le soin au juge d’en préciser les contours lors de litiges soumis à son examen. Il est néanmoins possible de se référer à l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 10 février 2010 qui précise la notion de “projet important” dans le cadre du recours à un expert CHSCT : “un projet important est celui qui implique notamment une transformation des postes de travail, un changement de métier, de nouveaux outils, ou une modification des cadences ou des normes de productivité”.

À toutes les étapes de votre démarche du vote du recours à l’expertise CHSCT pour “projet important”, nos consultants sont là pour vous aider à évaluer la réalité de l’importance du projet, vous conseiller en cas d’absence de consultation par l’employeur (délit d’entrave) et vous assister dans la formulation du contenu de vos délibérations, votre stratégie ainsi que dans le respect du formalisme nécessaire.

Attention les délais sont contraints

L’expertise CHSCT “projet important” doit être réalisée dans un délai d’un mois à 45 jours (cas général). Ce délai, très court démarre au jour de la nomination de l’expert. Attention, en cas d’IC CHSCT, de DUP incluant le CHSCT ou en cas de restructuration et de compression du personnel, ces délais sont différents et davantage contraints.

C’est pourquoi nous vous conseillons de vous mettre en rapport très tôt avec nos experts afin d’anticiper vos moyens d’action, de mobiliser tous les acteurs (notamment, le médecin du travail, l’inspecteur du travail, la CARSAT…) et de commencer à envisager le périmètre de la mission, son contenu, ses méthodes, son calendrier.

De manière générale, le délai de réalisation de l’expertise ne détermine pas totalement celui de la consultation du CHSCT. La loi stipule que le CHSCT ne doit rendre son avis qu’à partir du moment où il dispose de toutes les informations nécessaires pour le faire. L’employeur doit donc faire ses meilleurs efforts pour permettre à l’expert de réaliser sa mission en lien étroit avec les élus du CHSCT. Si ce n’est pas le cas, différentes solutions sont possibles, y compris le recours en justice, mais il n’existe pas de solutions miracles et il revient au CHSCT avec le soutien de ses conseils, de déterminer ce qui sera le plus efficace en termes de fonctionnement de l’instance et d’amélioration des conditions de travail.

  • Rencontrer l’expert le plus tôt possible, dès les premiers signaux, sans attendre la présentation du projet par l’employeur, afin de préparer vos stratégies possibles et d’analyser l’opportunité éventuelle de recourir à l’expertise
  • Ensuite, si vous envisagez de recourir à l’expertise, vous devez convoquer un CHSCT ordinaire ou extraordinaire (2 membres peuvent déclencher une réunion extraordinaire (L. 4614-10) avec un ordre du jour précis)
  • Faire porter à l’ordre du jour une mention relative à l’analyse du projet de la direction
  • Vous pouvez décider de préciser également l’examen du recours éventuel à l’expertise
  • Si vous décider de mettre au vote le recours à l’expertise vous devez être particulièrement rigoureux dans la formulation de vos résolutions et de votre argumentation. À minima vous devrez voter 3 résolutions : 
    • Résolution 1, sur le principe du recours à l’expertise, indiquant les principales questions qui se posent au regard du projet : charge de travail, pénibilité, conduite du changement, etc. ; et qui nécessitent pour y répondre de recourir à un expert agrée.
      info : L’expertise s’impose à l’employeur qui ne peut pas prendre part au vote. Il peut par contre contester en justice la validité du recours à l’expertise. C’est pourquoi il est important d’être particulièrement rigoureux dans votre argumentation afin de démontrer efficacement qu’il s’agit d’un “projet important” et que l’instance n’est pas en mesure de rendre un avis éclairé au regard de la complexité des questions qu’elle doit envisager.
    • Résolution 2, sur la désignation de l’expert, indiquant, si vous le connaissez déjà, son nom et le périmètre de la mission que vous entendez lui confier. Si vous n’avez pas encore choisi votre expert vous devrez prévoir de convoquer rapidement une nouvelle réunion pour le désigner. Attention, c’est bien aux élus du personnel de choisir leur expert.
      info : L’employeur ne peut imposer le sien, ni exiger une mise en concurrence ou une réduction du périmètre de l’expertise. Il peut par contre, là aussi, contester le tarif prévisionnel en justice.
    • Résolution 3, sur le mandatement d’un membre CHSCT, le secrétaire par exemple, pour représenter la délégation du personnel au CHSCT et faire respecter sa décision : prendre contact avec l’expert, suivre le déroulement de la mission, ester en justice devant toutes les juridictions compétentes dans le cadre de la décision de recours à l’expertise, si cela devait s’avérer nécessaire…
      info : En l’absence de mandatement d’un de ses membres, la délégation du personnel au CHSCT ne pourrait pas faire valoir ses droits.

Enfin, en accord avec la Direction, il peut être envisagé la mise en place de temps de délégation spécifiques à l’expertise, afin de permettre aux représentants du personnel de tirer un réel bénéfice de l’expertise. La loi le prévoit et c’est aussi un excellent moyen de démontrer que le vote du recours à l’expertise vise avant tout à permettre aux membres élus du CHSCT de rendre un avis éclairé et de monter en compétence sur les sujets qui sont les siens.

 

Les expertises en cas de “Risque grave”

 

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Guillaume Delignières
07 60 69 75 21 – guillaume@noviomo

Le cadre réglementaire du recours à l’expertise en cas de “risque grave”

L’article L.4614-12 du Code du travail spécifie que le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut faire appel à un expert agréé lorsqu’un “risque grave”, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constatée dans l’établissement.

En dehors des cas où le risque c’est révélé, la difficulté du recours à l’expertise pour “risque grave” réside dans le fait qu’il est particulièrement délicat de faire la démonstration de son existence.  Par ailleurs, afin de sécuriser la légitimité du vote du recours à l’expertise et de limiter les risques de contentieux avec l’employeur, la délégation du personnel au CHSCT doit aussi démontrer qu’elle a déjà informé l’instance de l’existence de ce risque et que l’employeur ne s’est pas montré diligent pour y remédier.

Ce faisant, avant de voter le recours à une expertise “risque grave”, il vous faut démontrer que vous avez déjà entrepris des actions, posé un diagnostic, identifié le risque et que vous en avez alerté la Direction :

  • Construire une argumentation précise, étayée par des faits, des témoignages, des rapports d’inspections ou de visites, etc.
  • Avoir procédé à au moins une information formelle de l’employeur sur ce risque. Par exemple par une question écrite ou une alerte du CHSCT sur le sujet. Ces éléments doivent être systématiquement argumentés et actés dans les procès verbaux de l’instance
  • Enfin, en l’absence d’action de la Direction, si vous souhaitez recourir à l’expertise, vous devrez convoquer un CHSCT (ordinaire ou extraordinaire) avec un ordre du jour précis :
    • Faire porter à l’ordre du jour une mention relative à l’analyse du “risque grave” et à l’éventualité du recours à l’expertise
    • Si vous décider de mettre au vote le recours à l’expertise vous devez être particulièrement rigoureux dans la formulation de vos résolutions et de votre argumentation.
      • Résolution 1, sur le principe du recours à l’expertise, pour rappeler le contexte, l’historique, la nature du risque et l’absence de diligence de la Direction
        info : L’expertise s’impose à l’employeur qui ne peut pas prendre part au vote. Il peut par contre contester en justice la validité du recours à l’expertise. C’est pourquoi il est important d’être particulièrement rigoureux dans votre argumentation afin de démontrer efficacement qu’il s’agit bien d’un “risque grave” ET que l’employeur n’engage pas d’action pour prévenir ce risque ET que vous avez besoin de recourir à l’expertise pour remplir votre mission de prévention
      • Résolution 2, sur la désignation de l’expert, indiquant, si vous le connaissez déjà, son nom et le périmètre de la mission que vous entendez lui confier. Si vous n’avez pas encore choisi votre expert vous devrez prévoir de convoquer rapidement une nouvelle réunion pour le désigner.
        Attention : c’est bien aux élus du personnel de choisir leur expert. L’employeur ne peut imposer le sien, ni exiger une mise en concurrence ou une réduction du périmètre de l’expertise. Il peut par contre, là aussi, contester le tarif prévisionnel en justice.
      • Résolution 3, sur le mandatement d’un membre CHSCT, le secrétaire par exemple, pour représenter la délégation du personnel au CHSCT et faire respecter sa décision : prendre contact avec l’expert, suivre le déroulement de la mission, ester en justice devant toutes les juridictions compétentes dans le cadre de la décision de recours à l’expertise, si cela devait s’avérer nécessaire…
        info : En l’absence de mandatement d’un de ses membres, la délégation du personnel au CHSCT ne pourrait pas faire valoir ses droits.

Les risques de recours contentieux contre le recours à l’expertise “risque grave” étant très important nous vous conseillons de rencontrer nos experts le plus tôt possible, dès les premiers signes d’inaction de la Direction. Ils vous accompagneront dans la préparation de votre stratégie, vous assisteront dans la construction de vos argumentaires et sauront vous conseiller sur l’opportunité éventuelle de recourir à l’expertise

 

Quelques références récentes en missions d’expertise CHSCT (2017)

 

Vous souhaitez un accompagnement, une information, des précisions sur le rôle et les missions de l’expert ?



Guillaume Delignières
07 60 69 75 21 – guillaume@noviomo.fr

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